關(guān)于招聘平臺，我們熟知的有智聯(lián)招聘、51 job、大街網(wǎng)等。作為招聘的一方，企業(yè)或組織有很多痛點，而作為應(yīng)聘的一方，求職者也有很多的痛點。比如企業(yè)招聘從從年初招到年尾也招不夠人，或者招的并不是合適的人；求職者則是求職意向不明導(dǎo)致對應(yīng)聘上的企業(yè)有諸多不滿，導(dǎo)致在試用期內(nèi)就離職。這些都是目前招聘市場上出現(xiàn)的問題，我們希望招聘平臺能夠解決這些問題，這就需要招聘平臺的進行服務(wù)創(chuàng)新。

關(guān)于招聘平臺的轉(zhuǎn)型升級需要解決的問題有三個：首先，服務(wù)是根本。要解決企業(yè)和求職者雙方的痛點，不是某一個招聘平臺就能做到的，而是需要多個招聘平臺、多種招聘服務(wù)組合才能實現(xiàn)。其次，在平臺轉(zhuǎn)型升級方面要重新定位。最后，技術(shù)要變革。

招聘平臺服務(wù)創(chuàng)新主要集中在四個方面：

多元化的服務(wù)與盈利模式

社交招聘服務(wù)

垂直細分領(lǐng)域平臺服務(wù)

大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)

目前很多招聘平臺的經(jīng)營狀況不是很好，或者直接倒閉。主要原因可能是招聘平臺吸收風(fēng)投資金，但是長期經(jīng)營不善，風(fēng)投資金撤出，招聘平臺的持續(xù)運作直接受影響。根據(jù)我們對招聘平臺的分析，目前國內(nèi)大部分招聘平臺的盈利模式比較單一，比如按簡歷的下載量或瀏覽量收費。但是這種收費方式不能徹底解決企業(yè)痛點，對于企業(yè)來說存在一定的風(fēng)險，畢竟瀏覽或者下載的簡歷就是企業(yè)所需要的人得幾率較小。

招聘平臺的一個發(fā)展趨勢就是多元化，利用平臺獲取到的用戶信息來進行進行深層次的需求挖掘，提供多項服務(wù)，開展多項業(yè)務(wù)。未來招聘平臺會逐漸端口化，免費提供招聘服務(wù)，當(dāng)然這只是個人預(yù)想。因為更有價值的是招聘平臺積攢的人脈、獲取的數(shù)據(jù)，利用這些就可以開展很多其他的業(yè)務(wù)，如生涯規(guī)劃、親子教育或者經(jīng)營保險。日本的Recruit集團就在這個方面做得非常成功，盈利水平很高，靠的就是業(yè)務(wù)的多元化，這家單位做的最多的業(yè)務(wù)并不是招聘。美國60%~70%的招聘平臺盈利模式相對單一，Linkedin和Facebook現(xiàn)在也開始拓展其他方面的增值服務(wù)。

目前國內(nèi)的招聘就是按照收集簡歷——現(xiàn)場面試——面試結(jié)果的模式，效率高的可能在半小時之內(nèi)就決定了1名新員工。這種招聘方式稱作“閃婚”，“閃婚”就會面臨很大的“閃離”風(fēng)險。有時候面試環(huán)節(jié)可能3分鐘就結(jié)束了，但是真正入職之后，雙方都不滿意，這就是傳統(tǒng)招聘方式的弊端之一。社交招聘就可以解決“3分鐘”的問題，可以“先結(jié)婚再戀愛”，避免“閃婚”“閃離”。社交招聘可以通過和面試者不斷的溝通，或者線下活動，或者面試者的人脈關(guān)系，解決招聘中信息不對稱的問題。

調(diào)查顯示，職業(yè)社交網(wǎng)站是高質(zhì)員工的來源。在美國，來自職業(yè)社交網(wǎng)站的員工占到44%，而中國只有24%，遠低于全球平均水平，還有很大的提升空間。未來，將有越來越多的HR在社交網(wǎng)站中覓得合適的人才。

傳統(tǒng)的招聘平臺是統(tǒng)括所有行業(yè)人才，如白領(lǐng)、藍領(lǐng)都能在平臺上找到工作。但是現(xiàn)在越來越多的招聘平臺開始轉(zhuǎn)向細分行業(yè)，專門招聘細分領(lǐng)域的人才，如MBA招聘、大學(xué)生校園招聘、實習(xí)生招聘、外貿(mào)人才招聘、電商人才招聘、金融人才招聘等等。

以往招聘平臺都是以網(wǎng)站的形式存在，現(xiàn)在趨向于移動應(yīng)用，推出相應(yīng)的APP，這就是技術(shù)創(chuàng)新，而且這個創(chuàng)新在不久的將來會顛覆整個招聘領(lǐng)域。拉勾網(wǎng)正在和百度AI合作，百度的AI技術(shù)和拉勾網(wǎng)的用戶數(shù)據(jù)相結(jié)合，高效完成簡歷篩選、崗位匹配，甚至是面試。目前AI技術(shù)應(yīng)用得較好的就是聯(lián)合利華，其將AI技術(shù)應(yīng)用于人力資源招聘的流程為：簡歷篩選、面試者游戲測試及視頻面試。

廣東省人力資源研究會原創(chuàng)

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