關(guān)于HRBP模型的構(gòu)建，華夏基石提出了HRBP勝任素質(zhì)模型，其中最重要的是“建議和影響”，其他的六點(diǎn)分別是“分析和預(yù)測(cè)”、“咨詢”、“指導(dǎo)和促進(jìn)”、“全局觀念”、“提供解決方案”和“橋梁”。但是我們?cè)偕钊氲厝ニ褜べY料，卻發(fā)現(xiàn)缺乏實(shí)證研究和數(shù)據(jù)的支持。第二個(gè)是華為也在構(gòu)建自身的模型，它的重點(diǎn)是從HRBP應(yīng)當(dāng)勝任的角色來(lái)提出相應(yīng)的模型。它是不是反映了角色跟角色要的能力不一樣，這方面的角色會(huì)涉及到幾個(gè)方面，包括戰(zhàn)略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運(yùn)作者、關(guān)系管理者、變革推動(dòng)者和核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者。比方說(shuō)作為一個(gè)變革推動(dòng)者，針對(duì)需要的能力和素質(zhì)才能把這個(gè)職位做好。這個(gè)角色模型適合華為，但不一定適合其他企業(yè)。需要進(jìn)一步探討并尋找出通用型勝任力模型。

所以這就是我們研究的目的。研究通用型HRBP勝任力模型可以為相關(guān)行業(yè)、企業(yè)構(gòu)建HRBP勝任力模型提供參考。當(dāng)今，很多企業(yè)都在招BP，這是目前來(lái)說(shuō)比較新穎的崗位，如果這個(gè)模型可以構(gòu)建出來(lái)，可以為BP的招聘和培訓(xùn)提供一個(gè)指導(dǎo)。

我主要是用了三種方法，文獻(xiàn)法、訪談法和問(wèn)卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析，然后提出自己的看法。

文獻(xiàn)法

首先是在中外文獻(xiàn)及書(shū)籍里面去搜尋資料，國(guó)際的文獻(xiàn)不是很多，國(guó)內(nèi)的文獻(xiàn)相比較下來(lái)更少。通過(guò)搜索，找到96篇中外文獻(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，這里可以看到，前面比較突出的就是“人際溝通”提到147次、“業(yè)務(wù)知識(shí)及洞察力”提到68次、“HR專業(yè)知識(shí)和技能”提到63次。在這前面出現(xiàn)的頻率是比較高的。

接下來(lái)我們看看HRBP的招聘廣告，在某些方面能反映崗位的職責(zé)和對(duì)崗位勝任力的要求。

這里我們搜集了代表性企業(yè)HRBP勝任力的要求，例如騰訊、搜狐、唯品會(huì)、阿里巴巴、百度、廣州銀行等等。通過(guò)數(shù)量分析，國(guó)內(nèi)招聘廣告中HRBP的主要?jiǎng)偃瘟σ蟠蠖鄶?shù)是需要人力資源、HRBP的工作經(jīng)驗(yàn)。例如，要求在人力資源崗位有三年的工作經(jīng)驗(yàn)或者在人力資源部門(mén)擔(dān)任管理層。從國(guó)外的招聘廣告來(lái)看，也是非常重視工作經(jīng)驗(yàn)的。

國(guó)內(nèi)外對(duì)HRBP的主要?jiǎng)偃瘟σ笫?strong style="box-sizing: border-box;">比較看重人力資源、HRBP的工作經(jīng)驗(yàn)的。

訪談法

第二點(diǎn)是企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)面談及電話訪談，比如龍湖地產(chǎn)、廣州銀行信用卡中心、58同城等等。做好HRBP的工作需要哪些能力、素質(zhì)、個(gè)性和價(jià)值觀。

這邊看到的企業(yè)訪談是廣州銀行、遠(yuǎn)光軟件、58同城、龍湖地產(chǎn)、網(wǎng)易和小牛資本，非常感謝他們的配合和支持。

每家企業(yè)有不同的文化，但是也有相似點(diǎn)。比方說(shuō)，都比較在意人際敏感度，業(yè)務(wù)支持和客戶導(dǎo)向。根據(jù)調(diào)研來(lái)看，有些方面反映了企業(yè)的特點(diǎn)或者是行業(yè)的特點(diǎn)。比如網(wǎng)易強(qiáng)調(diào)快狠準(zhǔn)。

問(wèn)卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析

最后采用的是問(wèn)卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析。在市場(chǎng)上面，比較優(yōu)秀且合格的HRBP并不多。問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)量受到一定的限制，但也收集到171個(gè)。

這是我們做的一個(gè)問(wèn)卷。將相關(guān)的一些因素列出來(lái)，然后讓這些從業(yè)人員評(píng)估到底哪些勝任力比較重要。

（選取問(wèn)卷部分展示）

結(jié)果表明，從50個(gè)里面選出5個(gè)認(rèn)為不太重要的勝任力因素，分別是勇敢勇氣、熱情活潑開(kāi)朗、好奇心、本科及以上學(xué)歷和HR相關(guān)職業(yè)咨詢證書(shū)。

對(duì)HRBP特別重要的勝任力因素有人際溝通與交往能力、責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識(shí)及洞察力、組織協(xié)調(diào)能力等等。

不知是不是因?yàn)闃颖緮?shù)量偏少，暫時(shí)無(wú)法用定量分析抽取因子結(jié)構(gòu)。用定性的方法，借鑒勝任力模型的冰山模型或洋蔥模型。冰山模型從外到里是知識(shí)、專業(yè)技能、個(gè)性、價(jià)值觀、社會(huì)動(dòng)機(jī)。其中價(jià)值觀、社會(huì)動(dòng)機(jī)是比較能以測(cè)評(píng)的。

通用性不一定要制作出模型，我所使用的方法是類似搭積木的方法論。

個(gè)性模型借鑒通用模型的“積木”搭建成有特色、個(gè)性化的HRBP模型。重點(diǎn)是將選項(xiàng)根據(jù)冰山模型構(gòu)成“積木庫(kù)”，再按知識(shí)、技能、個(gè)性三類進(jìn)行歸類。

歸類后的思路就比較清楚了。這三點(diǎn)中最為重要的是學(xué)習(xí)能力，在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)更新?lián)Q代的很快，擁有快速學(xué)習(xí)的能力才能適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

在“積木庫(kù)”里，“對(duì)人”的指標(biāo)比較多。比如說(shuō)人際溝通與交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、擅于處理敏感和機(jī)密信息等等。“對(duì)事”也有相當(dāng)一部分，比如說(shuō)業(yè)務(wù)的洞察力、結(jié)果導(dǎo)向、多任務(wù)多角色平衡能力等等。

在個(gè)性方面，放在第一位的是責(zé)任心，這個(gè)是最重視的。其他的還有抗壓能力、團(tuán)隊(duì)合作、綜合管理能力等等。

最后，我做一個(gè)簡(jiǎn)單的總結(jié)。也許因?yàn)榉椒ɑ蛘叨康膯?wèn)題，通用模型需進(jìn)一步嘗試構(gòu)建。運(yùn)用搭積木的方法論，我認(rèn)為是可行的。但研究有一定的局限性。比如說(shuō)樣本偏少，大部分企業(yè)對(duì)HRBP的實(shí)踐和認(rèn)知還處于初級(jí)階段，沒(méi)有考慮行業(yè)和HRBP崗位等級(jí)的差異。我認(rèn)為HRBP勝任力模型的構(gòu)建還是有一定的價(jià)值的，可以為企業(yè)構(gòu)建自己的個(gè)性化HRBP模型提供“積木”參考，并且為招聘和培訓(xùn)提供參考。企業(yè)可以結(jié)合自己的行業(yè)和文化特點(diǎn)，構(gòu)建自身的HRBP勝任力模型。

謝謝大家！

廣東省人力資源研究會(huì)原創(chuàng)

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